品牌战略部绩效，品牌战略部工作职责

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于品牌战略部绩效的问题，于是小编就整理了2个相关介绍品牌战略部绩效的解答，让我们一起看看吧。

怎么做才能让绩效管理帮助企业实现战略目标？

一个支撑战略的绩效管理体系包含三个组成部分：目标管理，绩效管理，过程管理。

目标管理到部门，绩效管理到个人，过程管理保证结果，这句话清晰地勾勒出了企业目标落实到工作岗位的过程。目标管理体系是企业最根本的管理体系，绩效管理体系包含在目标管理体系之中，目标管理最终通过绩效管理落实到岗位。

第一步：目标管理（目标管理到部门）

首先，确定公司年度目标，并设定相应的关键绩效指标。特别需要强调的是，企业必须要把目标和指标区别开来，同时，也要区分什么是关键绩效指标（KPI）以及什么是非关键绩效指标。关键绩效指标是目标实现过程中的关键控制点，数量不可过多，岗位层面2-3个为宜，部门层面5-6个为宜，公司层面10-15个为宜。公司层面的目标与KPI的设定，建议从经营目标与管理目标两方面来展开。

其次，建议部门采用OGSM模式设定部门目标及关键绩效指标。要想有效设定部门目标，必须参加两次公司会议：1）目标分解会（粗分）；2）目标确定会（协调）。在两次会议之间，各部门要依据OGSM方法做详细计划。

第二步，绩效管理（绩效管理到个人）

目标管理最终通过绩效管理落实到岗位，PDCA是绩效管理发挥作用的根本逻辑。岗位目标是部门目标的分解，通常，遵循以下模板设定岗位目标。依据本模板制定的岗位目标可以作为绩效合同。

第三步，过程管理（过程管理保证结果）

在年度计划的执行过程中，作为部门负责人要运用三种绩效干预措施做好绩效管理，这三种措施分别是：绩效辅导、绩效面谈、绩效改进。绩效辅导发生在考核打分之前，是在日常工作中对员工进行指导和帮助。绩效面谈和绩效改进发生在考核打分之后，是指告知考核结果并协助员工制定绩效改进计划。

绩效目标的达成，需要公司各部门的有效协作，因为每个部门的主要工作都是靠流程来完成的。企业里大多数的冲突和矛盾，都可以在制定年度计划的时候得到预见和缓解。

绩效管理要想真正发挥作用，支撑战略发展，必须解决“纵向沟通断层，横向沟通断裂”的问题。

企业如何构建战略绩效管理体系？

企业构建战略绩效管理体系，个人认为要从以下几方面来考虑：

第一、摸清企业基本现状。包括企业的发展阶段，整体战略发展目标。也包括各个部门的现状，人员状况，创收能力，工作状态等等。通过排摸整理，要清楚了解企业的现状，从而明确：我要通过建立绩效考核体系所要达到的目的。这是构建绩效管理体系的最终依据和出发点。

第二、明确部门职责分工。部门是企业构建绩效管理体系的落脚点。只有明确了各个部门的职责、定位、分工、目标等，才能比较清晰的规划出切合各部门实际的绩效考核推进体系。

第三、突出关键指标要求。在具体规划考核目标时，切忌眉毛胡子一把抓。样样重要，就是样样不重要；样样要完成，就是样样完不成。所以一定要突出重点，紧紧抓住关键指标这个龙头，只有这样才能做到抽丝剥茧，层层推进，层层落实。

第四、清晰量化考核目标。既然是考核，就一定要设定出明确的量化的绩效考核体系，包括目标体系、奖励体系等等。一定要做到让所考核的部门或个人清楚、明确的知道：我的目标是什么？我达成目标以后的奖励是什么？等等。切忌模棱两可，否则完全有可能半途而废。

第五、公平公正合理原则。虽然在建立绩效考核体系当中没有完全的公平公正合理可言，但相对公平公正，以及相对合理的目标还是要把握的。就比如设定目标。如果目标定的太高，会让人失去信心。但如果目标设置太低，又会背离绩效考核的目的。

第六、跟踪监督目标。作为落实、推进绩效考核体系得以完成的辅助手段，在建立考核体系以后，一定要做好目标的跟踪落实。以做到随时纠偏，随时微调，随时根据市场变化调整措施推进落实。

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第一，明确企业发展战略目标。战略目标是总方针，是企业运行的指南针，因此，要率先明确好发展的目标，包括业绩目标、人才目标、利润目标、文化建设目标等等。

第二，建立以目标为导向的计划执行体系。根据第一点进行倒推，并细化到每个季度、每个月、每周甚至每天的工作中去，以便执行人员清楚自己每天的任务，按时进行。

第三，配对各部门员工的角色、任务与奖罚。将员工与细化目标的任务配对，做到每项小目标都有专人负责跟进，企业需要特别设置奖罚制度，做好鼓励促进作用。

第四，跟踪监督、调整优化执行过程。部门负责人根据目标进行跟踪和监督，发现问题及时纠正，避免偏离目标太远。

第五，总结反馈，完善下一阶段性目标。完成某一阶段工作后，及时总结反馈，提炼出有用信息，作为下一阶段执行的参考。

以上步骤循环进行，层层递进。

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到此，以上就是小编对于品牌战略部绩效的问题就介绍到这了，希望介绍关于品牌战略部绩效的2点解答对大家有用。